経営体制の変化に伴う⼈事データベースの活⽤事例

HRMOSタレントマネジメント導入を決めた背景は何でしたか？

―いわゆる「人力の限界」を迎えていた人事のオペレーション

HRMOSタレントマネジメントの導入以前は「Google スプレッドシート」での運用をベースにして、センシティブなものを「Excel」に落として運用を行うことで情報の閲覧範囲を調整しつつ作業を進めていました。ただ、会社全体の人員が増え100人から150人くらいになったころに問題が散見されるようになってきました。例えば、組織図から人が漏れてしまうなどといった作業ミスですね。インターンが多い組織で、管理項目が多かったということも背景にあったかもしれませんし、チェック作業ももちろん実施していたと思いますが、「人力の限界を迎えている」という認識でした。

私が人事だけではなく労務を見ていたということもHRMOSタレントマネジメント導入の背景の一部です。労務領域ではデータのクラウドベース化が一足先に進んでおり、そういったデータが採用から労務、またはその先の組織開発まで一気通貫で取り扱える状態にしたい。そうすれば、業務効率化が大きく進むだろうと思っていましたし、今後の未来を見据えた施策にも取り組みやすくなる。例えばタレントマネジメントを行うにあたっての基盤を担ってくれるのではないかという期待がありました。

―経営体制の変更に伴って、管理体制も見直す必要性があった

2020年4月に経営体制が変わったことやコロナ禍による社会の変化があったことで、会社全体でやるべき事業がより明確になりました。それに伴って管理体制を強化していこうと考えたときに基盤が必要になり、それらを半年かけて整えてきたという状況です。

HRMOSタレントマネジメント導入を進めるなかで、どのような効果を感じていますか？

―人数を増やすことなく内部統制レベルが向上できている

「従業員情報を一元管理したい」という期待が第一にあり、まずそこに十分応えていると感じています。作業工数の削減や、データの先祖返り防止などにもつながっています。また組織図や人員数がタイムリーに確認できるようになりました。入退社や育産休の処理もリマインドを設定しているので、労務や総務担当者の作業に漏れがほぼなくなっています。

リファーラル採用や、副業にまつわる申請をワークフローで設定したり、管理項目を自分たちで自由に設定したりできる機能を活用し、給与やグレードもデータベースの項目として加えました。今後は異動情報や資格情報、業務情報なども拡充していき、タレントマネジメントに利用していきたいと考えています。会社として内部統制レベルを上げているなかで、人員を増やさずに業務効率化が実現していると感じます。

数ある人材管理システムのなかでも、HRMOSタレントマネジメントを選んだ理由は？

―UIやチャットツールとの連携、今後のプロダクトの方向性への期待など理由はさまざま

課題となっていた箇所のシステム化をしっかり実現してくれるプロダクトだと感じました。セキュリティを確保したうえで更新性を高く保ったデータベースが構築できるということ、Slackとの通知連携、しっかりとしたサポート体制、採用管理システムとして利用している「HRMOS採用」との連携など、理由はさまざまです。今後の開発や改善のスピードにも期待しています。

過去見てきた同様のシステムと比べて「今っぽいUIだな」と感じました。UI・UXの観点では、HRMOSタレントマネジメントのUIは自然に人が認知できて直感的に見やすくなっているなと感じます。また、見た目だけではなく項目を追加するときなどの動きなども自然で操作もわかりやすく仕上がっていると感じました。これから先にタレントマネジメントを推進していくにあたり、今からデータをためていくことに価値を感じており、人事労務系SaaSとの連携の拡充にも期待を寄せています。

―「使っていて困ることがあまりない」ということが、まずありがたい

「使っていて困ることがあまりない」ということを、まずありがたく感じています。また、頭の中で「こういうことができたらいいな」と思い描いたことがしっかりヘルプで用意されている。ワークフローを作成するときも、すべてを自分で設計する必要がなく、プルダウンであらかじめ用意されている項目を活用することで、しっかりやりたいことが実現できるという経験をしており、プロダクトがしっかりサポートしてくれていると感じます。今後タレントマネジメントに取り組むにあたってサポート体制を含め伴走していきたいプロダクトだと感じています。

HRMOSタレントマネジメントを今後どのように活用していきたいですか？

―人事として気になることがあるときに要因分析ができる環境になってきている

経営体制の移行に伴い、今は第2創業期と言える状況です。これまではどちらかというと新事業領域に進出しようとするという機運が強かったのですが、今は外部環境の変化も含めてどちらかといえば企業内部でつくるクオリティーに力点が移ってくることになります。そういった変化が社内にどのような影響を及ぼすか、また目指すべき世界観がどこなのかというところをまず明確にする。またそれに伴った土台づくりを、人事部長に就任後、半年かけて実施してきました。

従業員データは蓄積されているので、部内や社員の様子を把握可能な状態を実現できています。人材活用という観点に置いても、社内のいわゆるロールモデルになるような社員をデータという観点からも分析をし、再現性のある強い組織をしっかり構築していければなと感じています。

―ここ数年で整えてきた土台を基に、より従業員に向き合った人事施策を進めていきたい

代表の交代や、外部環境の変化により、ここ一年は既存の仕組みに見直しを図るといった性格の施策も多く、従業員にとっては環境の変化を強く感じた時期だったと感じています。今は次のフェーズに向かう土台がまとまってきているところ。今後、入社からその後の活躍までを見据えた採用や教育を整え、いわゆるエンプロイー・ジャーニー・マップの質を高めていきたいと考えています。HRMOSタレントマネジメントのデータベースを活用しながら、これまでよりさらに従業員に向き合った人事施策を実現していければと考えています。