適所適材の実現と従業員への機会提供の両立へ

〜（後編）採用市場との向き合い方〜

ジョブ型人事制度の導入で、洗練された求人へと進化

ジョブ型人事制度の導入以降、ジョブディスクリプションが明確になったことで、採用活動に求められる役割も変化してきています。これまでは、メンバーシップ型であったため、アバウトな人材要件のまま、候補者のスキル・経験ありきで選考を行っていました。

ジョブ型人事制度への移行後、まずは人事と採用部署とが二人三脚で人材要件を作り込むことからスタートしました。その人材要件で採用活動をしたときに、市場に本当に求める人材がいるのか、どれくらいの人数がいるのかを確認し、その情報を踏まえて人材要件を含め求人のアップデートや採用難易度等の認識の擦り合わせを進めてきました。

現在は求人のフォーマットが定まり、「業務内容」「求めるスキル」のほかに、「期待役割」「仕事の面白さと厳しさ」「身につくスキル」「配属先の将来性」を現場部門が記入し、当該求人における採用市場からの情報収集を人事・採用グループが担うといった体制で運用しております。

【ニデックが公開している求人の例】 https://hrmos.co/pages/nidec/jobs

採用ガイドラインの作成で、“選ばれる側”のマインドを醸成

人事と現場部門間で採用の連携を進める上では、何が採用活動の課題か、データに基づき、事実ベースで丁寧に対話することが重要だと考えています。現場部門の社員は常に採用市場からの鮮度の高い情報を得られるわけではないので、能動的に人事側から市況感や採用環境の厳しさを共有する必要もあります。

具体的な施策の一つに採用ガイドラインの作成があります。外部市況や面接官が候補者に与える印象についてのデータ、それらを踏まえた採用における面接官の在り方などを取りまとめ、共有しました。また、候補者を「選ぶ」だけはなく、候補者に「選ばれる」というマインドを面接官にもってもらうため、人事が現場面接に同席し、面接内容の振り返りを実施するなど採用におけるスタンスも伝えていきました。

これら現場部門への啓発活動を通じ、採用は人事だけの仕事ではなく、組織として一緒に向き合っていくものという価値観が醸成されていったと感じています。

現場との目線を合わせる上で、HRMOS採用によるデータの可視化は非常に役に立っています。以前は、「なんとなく応募が少ない気がする」「要件に合う候補者が上がってきていないのでは」という漠然とした感覚で会話することもありましたが、採用の進捗状況や各採用プロセスの歩留まりを定量的なデータを確認しながら会話することで、「前月比よりも一次面接での通過率が低い」「他部署と比べて採用決定までのリードタイムが長い」など具体的な課題にフォーカスでき、現場と一緒に次は何を改善すべきかを話し合えるようになりました。

現場とのコミュニケーションでは、単にデータを見せるだけでなく、データから読みとれる課題やあるべき状態を目指すための仮説を持って提案することを意識しています。根拠となる数字が明確なので、現場部門も納得して課題解決に取り組める体制ができており、スムーズに連携できていると実感しています。 HRMOS採用導入以前は、メールや手作業でのオペレーションやリマインドの連絡等で業務に追われてコミュニケーションの時間が取れていませんでしたが、今はHRMOS採用上に情報と業務が一元的に集約され、大幅に効率化できました。それに伴い現場部門とのコミュニケーションの時間が増えてきている実感があります。

ニデックの本来の姿を発信していきたい

これからの課題は、採用後の定着～活躍までの全体最適を見る仕組みづくりです。入社後の育成は現場に任せているので、人事の目はどうしても届きにくくなってしまいます。面接時の期待値と入社後のパフォーマンスの相関性を見るまでには至っていない部分もあるため、これからは、その中長期視点を入れた採用活動に取り組んでいきたいです。

また、採用広報を通じて、「ニデックの本当の姿」を知ってもらう機会も増やしていきたいと考えています。弊社は、創業者の永守重信の発信力から、メディアで取り上げていただく機会も多くあり、非常にありがたい一方で、「トップの存在感が大きい」という印象を抱かれています。実際の現場においては、年次や経験に関係なく意見を言い合い、20～30代のメンバーが「この企画を通したい」と上司に掛け合い、直接経営層とディスカッションしながら進め、最終的にトップにプレゼンテーションをする機会もあります。そうした、フラットな会社であることを、もっと社外に発信していきたいです。その上で、“本来のカルチャー”とフィットした人材の採用をこれまで以上に進めていきたいです。

（前編 〜外部労働市場との向き合い方〜 はこちら）