コインチェック株式会社

業界：仮想通貨交換業
事業概要：仮想通貨取引所・販売所サービス「Coincheck（コインチェック）」の開発・運営。通貨サービス「Coincheck Lending」や電気料金の支払いに応じてビットコインがもらえる「Coincheckでんき」なども提供。
従業員数： 168名（2019年3月末時点）

仮想通貨取引所・販売所サービス「Coincheck」の開発・運営を行うコインチェック株式会社。2018年4月にはマネックスグループ入りし、2019年1月には仮想通貨業者として関東財務局へ登録された。次世代のスタンダードとなるような価値交換のプラットフォームを創るべく事業を拡大しています。それに伴い、採用にも力を入れており、HRMOS採用を役立てています。活用の詳細について、人事部採用グループのグループ長である今井大介様、エンジニア採用担当の大和省悟様、藤田梨花様にお話を伺いました。

導入の目的

採用プロセスの進捗や課題をデータで可視化したい

課題

採用課題を数値で可視化することに工数がかかっていた

導入の決め手

採用プロセスを振り返るためのレポート作成が容易であり、レポート作成業務が効率化できる点

効果

手作業だったレポート作成を自動化でき、工数が削減された
応募数や面接数などの集計結果や候補者をセグメントごとに分析でき、採用活動のPDCAサイクルが回せるようになった
採用の進捗が可視化され、採用活動において社内連携がしやすくなった
面接官同士が互いの面接評価を見ることができ、評価基準の平準化・面接スキルの向上につながった
ユーザー会に参加することで、他社の採用担当者から生の採用ノウハウを得られた

細かな工数削減を積み重ね、採用担当者が採用以外の人事施策に着手できるように

ー以前は、別の採用管理システムを利用されていたそうですね。

全社的に各種ツールの見直しを行ったことが採用管理システム入れ替えのきっかけです。よりレポート機能を活用したいというニーズがあったため各種採用管理システムを比較・検討しました。

レポート作成時に候補者を細かく分類できたり、採用単価の算出が１つのシステム上で可能であったりなど、当社のさまざまなニーズに対応してくれたのが、HRMOS採用でした。

当社では多くの社員が面接官として、採用管理システムにアクセスするため、なるべく使いやすいUIのものがよいとも考えていました。その点においてもHRMOS採用は適しており、当社の求める条件をおおよそ満たしていたため、導入を決めました。もう1点加えるなら、ビズリーチ・ダイレクトと連携していることもプラス材料でした。

そうしてHRMOS採用を導入したのが2018年9月のこと。以前の採用管理システムに入っていたデータの移行も問題なく行えました。また、導入した年度は中途採用を強化していて、多忙な時期でしたが、HRMOS採用の導入により業務フローの整理や工数削減ができたからこそ切り抜けられたと感じています。

ーHRMOS採用を導入して、どのような点が改善したのでしょうか。

全体的に大幅な工数削減ができました。以前は、採用チームのメンバーが手作業でデータの抽出や加工をして、レポートを作成していましたが、HRMOS採用の導入により自動で作成できるようになりました。また、候補者とのメールのやりとりも、HRMOS採用上に集約されており、候補者ごとに面接官の評価やコメントも含め、タイムライン上で状況が把握できます。一つ一つは細かいことなのですが、業務効率が上がりました。

そのため、以前は8名で採用業務を分担していたのですが、工数削減と業務フローの整理を経て、現在は5名で採用業務を担当することに。他の3名に関しては、人事制度設計やインナーコミュニケーションなど、もともと手を付けられていなかった人事課題に着手しています。

レポートによる数値を根拠に、現場を巻き込んだ採用活動へ

ーレポート機能は、どのように活用されていますか？

チェックする数値は、応募数、面接数、内定数、入社数のほか、それぞれのフェーズにおける選考通過率に関するものですね。エンジニアか非エンジニアか、あとは採用チャネルごとにわけて、分析しています。例えば、同じ求人媒体でも、エンジニアはあまり集められていないことや、スカウト経由の応募は内定承諾率が高いが他はそうではないことなどが分かれば、次の施策を考えられるというわけです。HRMOS採用では、こういった抽出条件の設定が、より細分化できるので、いろいろ工夫して使えると思います。

作成したレポートは、採用チームのなかで共有し、課題抽出や施策の検討材料にするとともに、各部門への報告に用いることができるので重宝しています。採用プロセスの進捗を数値などで客観的に示せると社内の理解も得られやすくなります。データを見せることで、「他の求人と比べて応募が少ないので人材要件や求人票の内容を見直したい」と相談をしたり、応募はあっても書類選考を通過する方が少ないという状況を客観的に伝えられたりするので、社内の連携がスムーズに取れるようになりました。

ーHRMOS採用の導入以降、人事が現場を巻き込みやすくなったわけですね。

そのとおりです。特に当社ではエンジニア採用において、ニッチな専門職を求めることも多く、母集団形成がとても難しいこともあります。そういった場合にも、過去の採用実績を踏まえ、応募から入社までのリードタイムを予測することで、現場とのすり合わせも容易になりますね。例えば、iOSエンジニアの採用に以前は４カ月かかったとすれば、今回も同じ期間を要することを、必要な応募数の目安とともに示せるので、事業のスケジュール感に合っているか確認しながら進められます。当社はエンジニアが中心の会社なので、エンジニアの採用は非常に重要です。データを示すことで、採用活動における連携が強まったと実感しています。もし1人で採用活動をしている採用担当者の方がいらっしゃれば、HRMOS採用で生成されるデータを使って社内をもっと巻き込むと採用がうまくいくのではないでしょうか。

また、HRMOS採用では、面接での評価が全て共有されるので、当社としての評価基準も明確になり、各面接官が自信をもって評価をつけられるようになりました。これはHRMOS採用による副次的な効果です。

ーほかに、効果を感じられたことはありますか？

ユーザー会ですね。実際にHRMOS採用を使っている方々と課題を共有できますし、リアルな改善策が聞け、大変参考になります。メディアで目にするような立派な成功事例だけではなく、実務的でリアリティーのある話や時には失敗談も聞けるのでこのコミュニティーは貴重ですね。

また、HRMOS採用の利用企業は、大企業からスタートアップまで規模も幅広いので、それぞれの工夫点が分かります。大手の採用チームの話は当社の規模でも、とても参考になりますし、いわゆる「一人人事」のオペレーションにも見習うべきところがたくさんあります。

―HRMOS採用をまだ導入されていない企業様へ、メッセージをお願いします。

機能面の違い以上に、他社システムと大きく異なるのは、ユーザー会というコミュニティーの存在です。他社の採用担当者の方と採用現場に関して、より深い話ができますし、ユーザー会にはHRMOS採用のエンジニアの方もいて、参加者ともよく話されています。そうしたところから、これからもさらに機能改善が進んでいくのではないかと感じますね。