HRMOSのレポート機能をフル活用！ 採用チャネルを見極め、100名以上の即戦力人材を採用

新会社設立、事業の垂直立ち上げのため年間100名以上を採用することに

今回は、経営管理部 人材開発グループの笹内様・戸田様にお話を伺いました。

ーHRMOS採用導入のきっかけ、導入時に期待していたことはなんでしょうか？

新会社設立とほぼ同じタイミングで、HRMOS採用を導入しました。それまでは、他社のサービスを使っており、応募者情報を管理すること自体はできていたものの、自社の採用のどこに課題があるのか、可視化できていませんでした。

新会社設立のタイミングで、会社の知名度はほぼなかったのですが、それでも事業を垂直立ち上げするためには、年間100名以上を2人の採用担当者で採用しなければなりませんでした。この目標を達成するためには、リアルタイムで採用の進捗（しんちょく）を管理するのはもちろんのこと、数値を基に課題を見つけて高速でPDCAサイクルをまわしていかなければ、この目標は到底達成できないという思いがありました。

採用担当者は2人とも、もともと事業サイドからの異動者。採用のPDCAサイクルをどのようにまわしていくべきか、最初はすべて手探りでした。HRMOS採用のレポート機能はあらかじめ見るべき数値が整理されており、あとは事業サイドで行ってきたことと同じように、数値の変化に対する仮説を立てて施策を打っていけばよかったので、非常に助けられました。その時必要としている数字がすぐ見られるということは実は当たり前ではないので。

求人ごと、応募経路ごとに選考のどこに課題があるのか。地道なPDCA施策により年間100名以上を採用

ーHRMOS採用を導入してどのような効果が得られましたか？

2名体制で、目標としていた年間100名以上の採用に成功しました。100名以上というと、大量採用のように聞こえるかもしれませんが、新会社設立のタイミングだったので、一緒に事業づくりを行ってくれる即戦力人材や、エンジニア、事業のこれからを担ってくれる若手層など、幅広い人材を採用する必要がありました。一人ひとりの採用が事業成長につながるという意識があったので、採用要件についても何度も事業サイドとすり合わせを行い、一切妥協はしていません。

具体的には、求人ごとの選考通過率を細かく見ていき、それぞれの求人において選考ステップのどこがボトルネックになっているかを考え、週次で改善活動を行っていました。書類選考は通過するものの、一次面接に来てもらえないのはなぜなのか、どの経路から応募が来た人の選考通過率がいいのか、など地道なPDCA施策を続けていました。

PDCAサイクルを繰り返していくなかで、会社の今のフェーズには、ダイレクト・リクルーティングでの母集団形成が非常に相性が良いことがわかり、会社としてダイレクト・リクルーティングを推進するという意思決定を行うことができました。

「ビズリーチ」を活用していたので、応募者の情報を自動連携できるところもHRMOS採用の魅力のひとつです。

ー採用は、人事だけで完結するものではないと思うのですが、HRMOS採用を導入することで事業部や人材紹介会社とのコミュニケーションに変化はありましたか？

数字によるPDCA施策を採用担当だけで完結させるのではなく、事業部や人材紹介会社とのコミュニケーションにも、現場の感覚だけではなく数字での根拠をもって話すことができるようになりました。

人材紹介会社からの応募数の減少や、書類選考通過率や面接通過率の低下にもすぐ気がつくことができるようになり、求人要件のすり合わせや自社のビジョンやカルチャーを再度説明するなど、施策をすぐに打つことができるようになりました。

事業サイドとのコミュニケーションも同様です。また、面接官が直感的に使えるシステムということもあり、評価フィードバックの回収も早くなって、採用のスピード感はかなり向上しました。優秀な応募者を獲得するためには、レスポンスの速さも非常に重要になりますが、そのスピードを担保するのにも非常に役に立っています。

機能改善のスピードやサポート体制についての印象を教えてください。

開発のスピードに対しては導入時から期待していたのですが、実際この1年でいろいろなアップデートがあったので引き続き期待しています。
定期的に開催されているユーザー会にも何回か参加したのですが、他の企業の人事の方と交流できる点が魅力だと感じています。