クラスメソッド株式会社

業界： ITコンサルティング
事業概要：クラウド（AWS）に関するコンサルティング、設計、構築、運用。サーバーレスアーキテクチャ基盤に関するコンサルティング、設計、構築、運用。ビッグデータ分析基盤に関するコンサルティング、設計、構築、運用。モバイルアプリケーションに関する企画、デザイン、開発、運営。マーケティング・システム構築のためのサービス「カスタマーストーリー」の企画、開発、運用。音声認識（Amazon Alexa）技術に関するコンサルティング。
従業員数： 350名（2019年9月時点）※グループ合計

クラウド、モバイルアプリ、ビッグデータ、人工知能（AI）における企業向け技術支援を展開しているクラスメソッド株式会社。AWS分野においては世界トップクラスの技術力で1,300社以上の導入実績を持ち、2015年から5年連続で国内8社のみの最上位コンサルティングパートナーに認定されています。また、2018年には「パートナー・オブ・ザ・イヤー」に選出されました。今回は、エンプロイーサクセス部部長の西博之様に、HRMOS採用の導入を決めた理由、導入によって生まれた変化について話を伺いました。

導入の目的

採用人数の拡大に伴い、採用チームが発足。複数の採用チャネルを駆使しながら、採用目標を達成したい

課題

採用チーム発足前は、各部門がそれぞれ採用を進めており、情報の一元管理ができていなかった
応募数や採用決定率など、チャネルや選考フェーズごとのデータがなく、数値に基づく課題設定や改善施策の検討ができていなかった

導入の決め手

採用に関する情報の一元管理が可能になる
レポート機能により、そのときの採用活動の全体感を数値でリアルタイムに把握できる

効果

採用チャネルごとの応募数や選考通過率、採用決定率が明確になり、次に注力すべき施策の検討が容易になった
情報が一元化され、離れた拠点やリモートワークのメンバーにもリアルタイムに情報共有ができることで、効率的な採用活動を推進することができた

採用チーム発足で、採用情報の一元管理が必須に

ーHRMOS採用導入のきっかけは何でしょうか？

2018年秋に採用チームが立ち上がり、同じタイミングで採用管理システムの導入を検討し始めました。

それまでは部門ごとに部門長がそれぞれ採用活動を進めていましたが、採用人数の拡大に伴い、人材紹介会社やスカウト型の求人媒体など会社として採用チャネルも拡大することに。そのため採用選任チームが必要になり、私を含めて3名が人事経験者として中途入社し、社内の他部署からの異動者2名と共に、5名で採用チームが発足しました。

複数の職種に対する採用活動を複数チャネルで行うにあたっては、応募者情報の管理や各選考段階のデータ集計ができるシステムの導入は欠かせません。採用決定率を高めるために、どこに課題があり何を改善すべきかが分かる状態にしたいと、「一元管理のしやすさ」「データ集計の見やすさ」の2点を検討しHRMOS採用に決めました。チーム立ち上げのタイミングで、何らかのシステムを導入することは会社の方針として決まっていたので、非常にスムーズに検討を進められましたね。

ー採用チーム立ち上げにより、全社の採用フローはどのように変わりましたか？

最初は、当社の主力事業であるAWS事業本部の専属採用チームとして発足しました。AWS事業本部内にもさまざまな部署があり、これまでは各部署のマネージャーがすべての面接を担当していました。採用チームができたことで、書類選考、1次面接は原則すべて採用チームで担当し、現場の負荷軽減につなげています。現在は、エンプロイーサクセス部が人事部門として独立し、採用を含む全社の人事業務を行うこととなったため、AWS事業本部以外の一部門でも少しずつ1次面接を担うようになってきており、担当範囲を広げているところです。

1次面接ではカルチャーフィットを中心にチェックし、業務要件の詳細やスキルフィットの確認は2次面接で行うというフローを立てています。ただ、採用部署の業務内容について人事サイドに一定の知識がなければ、候補者への動機づけができません。分からないことがあれば各部署の部門長に直接話を聞きに行き、求める人物像のすり合わせは密に行うよう意識しています。

地方拠点やリモートワークの採用チームメンバーとも情報共有がスムーズになった

ーHRMOS採用をどのように活用していますか？

採用チームには札幌オフィスで働いているメンバーもいます。東京のメンバーも、リモートワークを行うことがあり、自宅から会議や1次面接に参加することもあります。HRMOS採用があれば、チームメンバーがそれぞれ物理的に異なる場所にいても、候補者情報や選考ステータス、やりとりの履歴をすぐに検索できます。同じ画面を同時に確認できるので情報共有のスピードも速く、非常に助かっています。

ーHRMOS採用導入によって、採用への効果をどう感じていますか？

レポート機能によって、応募数や採用決定率などが可視化され、効率的な採用手法が分かったのは大きいですね。導入以前から、直接応募の決定率が一番高いという肌感覚はあったようですが、HRMOS採用によって数字として明確になりました。現在、月に数回エンジニア向けの自社説明会を行っており、ここに力を入れていく意義も見えてきました。

当社は四半期ごとに各部署の部門長が取り組みや数字を共有する場があり、HRMOS採用導入によって人事部門からも、採用チャネルごとの応募数や採用決定率、採用決定までの日数を数字で見せられるようになりました。直接応募がいかに大切かを示し、リファーラル採用への意識付けに取り組むことがこれからの課題です。

「直接応募でこれだけ採用ができています。リファーラル採用を全社で進めていきましょう」と根拠をもってメッセージを発信できるようになったことは、大きな進歩だと思っています。

タレントプール機能を活用し、採用の可能性を広げていきたい

ー今後、HRMOS採用を活用してやりたいことはありますか？

私が思う採用の理想形は「1名から応募をいただいて、その1名で採用決定すること」です。そこに近づくためには、どの選考フェーズをどう改善していくべきか、データ分析をさらに進めていきたいです。

応募いただいた方の中には、「今このポジションで募集がないから採用には至らないけれど、ニーズが出たらぜひ入社していただきたい」というケースは多々あります。一度コンタクトをとった方とは、タレントプールの考え方を大切にしながら、つながりを持ち続けたい。そのためにHRMOS採用を今以上に活用していきたいと考えています。