株式会社電通デジタル

業界：広告
事業概要：デジタルマーケティングの全ての領域に対する、コンサルティング、開発・実装、運用・実行の提供
従業員数：約800名（2017年3月末時点）

個別の施策から、次の一手へ。それぞれの打ち手が波紋のように広がり、あらゆる活動が互いに連動していく「マーケティングコンバージェンス」が進展しています。もはや全ての企業にとって、マーケティングのデジタルトランスフォーメーションは最重要課題です。
プロセスの全領域をカバーする高度な専門力と、個別の施策を戦略的なストーリーに組み上げるクリエーティブな統合力が必要です。それが、私たち電通デジタルの強さです。電通デジタルでは、顧客企業の皆さまが直面している課題に応じて、さまざまなプロフェッショナルメンバーがチームを組み、ワンストップで最高のソリューションを構築します。
電通デジタルは、デジタルマーケティングのベストパートナーを目指して、顧客企業の皆さまとともに成長し、マーケティングのデジタルトランスフォーメーションを実現してまいります。

導入の目的

3社合併に伴い、新たな採用体制を確立する
誰もが使いやすく、セキュリティー面が担保されたシステムを利用したい

課題

部門をまたいだ選考が効率的でない

導入の決め手

マニュアルや説明なしでも直感的に使用できる
セキュリティー面が担保されている
ダッシュボードを見れば誰もが採用の状況を把握できる

効果

部門内で限定していた面接内容の共有を他部門にも展開できた
社内で採用に関するコミュニケーションが自然と発生するようになった
面接に進んでいる候補者が常に100名以上いる状態になった

優れたUI/UXが、切り替えのハードルを軽減する

今回は、採用担当者である人事部の古川様、廣川様にお伺いしました。

ー採用の人数や採用経路をお教えください。

2018年度の採用人数の目標は中途採用が100名、新卒採用が50名と、高い目標を掲げています。中途採用の採用経路は、7〜８割が人材紹介会社、残りの2～3割が社員紹介やコーポレートサイトからの応募となっています。月に100〜150名と応募者は継続的に集まっています。新卒採用は、ナビサイトを含む複数媒体を利用しています。

ーHRMOS採用の導入前はどのように採用管理をしていましたか？

私たち株式会社電通デジタル（以下、電通デジタル）は、株式会社電通イーマーケティングワン、株式会社ネクステッジ電通、株式会社電通のデジタル部門が合併して、2016年7月に設立されました。それまでは、各社が異なる採用管理システムで管理をしていたり、Excel等で手動管理をしていたり、と3社はまったく異なる方法で採用管理をしていました。電通デジタルが設立してしばらくの間は、このうちの1社が使用していた採用管理システムを利用していました。

ーHRMOS採用を導入したきっかけは何でしょうか？

3社の合併に伴い、各社の採用に対する考え方や、採用フローがそれぞれあるなかで、私たちは電通デジタルとしての採用体制を新たに確立する必要がありました。

また、応募職種が約15、ポジションを含めると約60と数多くの求人があるため、各採用の情報を一つのプラットフォームに集約し、瞬時に応募者の情報や求人の状況を把握して、選考に進める部門へ応募者を振り分けていくことが急務でした。

そこで
・みんなが使いやすいこと（合併した各社がストレスなく使えること）
・セキュリティー面が担保されていること

この2点を満たす採用管理システムを検討したところ、HRMOS採用が最適だったのです。

HRMOS採用は、マニュアルや説明なしでも直感的に使用できるので、他社の採用管理ツールを利用していた社員にストレスなく採用管理のやり方を変えてもらうことができると考えました。また、個人情報を展開するときに、誰でもファイルのダウンロードができるようなシステムだとプライバシーマークの審査に引っかかるリスクがあります。HRMOS採用では、利用者の権限の設定でダウンロードの可否を設定できる点が安心でした。

他にも、採用データが感覚的に可視化できること、採用の状況がダッシュボードを見れば誰もが一目瞭然であることも他システムより優れており、魅力的でした。私たち自身が先進的なUIを提供している企業であるため、やはり利用するシステムもユーザーフレンドリーであることが必須です。

実際、HRMOS採用の導入で問題になったことはありませんでした。これまで社内の利用者から「使い方が分からない」という声を聞いたこともありません。最高人事責任者も「これ（HRMOS採用）すごいね。どうしてもっと早く導入しなかったの？」とHRMOS採用について話していました。

社内コミュニケーションの活発化、採用の機会損失を防ぐ

ーHRMOS採用導入後の効果はいかがでしょうか？

業務のスピードが格段にあがりました。特に部門をまたいだ選考がかなり効率化できました。これまでは、一つの部門に書類を渡して、ニーズが合わなかったら別の部署に書類を回す、という手順で進めていました。HRMOS採用導入後はこの手順は一切不要になり、応募者情報の各部署への展開はHRMOS採用内で完結します。また、他部門が応募者をどういう観点で評価しているかは各部門で気になるポイントだったようで、これまでは部門内で閉じていた面接内容を横展開することができた点が社内では好評です。

同時に、これまでは一言二言を口頭でもらうだけだった面接の評価コメントが、HRMOS採用に入力できるようになったことで、質が高まり、量も増えました。人事部が応募者の適性（選考に進む部門や職種）を人材紹介会社から紹介をもらったタイミングで決めているため、この評価コメントの増加は応募者のマッチングを人事部が見極める力の向上にもかなり役立っています。

応募者に対するコメントのなかには「自部門にはニーズがなかったが、隣の部署ではニーズがあるのではないか？」といった趣旨のコメントもあり、HRMOS採用上で採用に関するコミュニケーションが自然と発生することもあります。このように、応募者を中心にしてコメントのやりとりをしてもらうことで、採用における機会損失を防げます。その結果、書類選考後の採用のパイプライン、いわゆる、面接の選考フローに進んでいる候補者数が常に100名以上いるようになり、HRMOS採用導入前と比べて約3倍になりました。この調子で選考を進めれば、確実に内定承諾率も向上する見込みです。

媒体別に散らばった新卒採用情報も、HRMOS採用で一元化

ー新卒採用でもHRMOS採用をご利用いただいていると伺いました。新卒採用をHRMOS採用で扱うことのメリットはありましたでしょうか？

複数の媒体でそれぞれ管理しなければならない応募者の情報を、HRMOS採用一つにまとめることができる点で大変助かっています。

新卒採用は、大手ナビサイトと、新卒斡旋（あっせん）、ニクリーチを使ったダイレクト・リクルーティングとさまざまな手段で採用活動をしています。ナビサイト上で管理することもできるのですが、複数の媒体にまたがった情報を一つにまとめたマスタデータベースが欲しかったのです。初めはExcelで管理すれば問題ないと思っていたのですが、重複チェックやレポートを作成するにはExcelだと限界がありました。そこで、HRMOS採用を新卒採用でも利用してみたところ、新卒採用の面接官も中途採用の面接官が主に担当することが多く、中途採用も新卒採用も一つのシステムの中で管理できるので、面接官の負担を少なくすることができました。

新卒採用の応募者の管理で工夫している点としては、応募者別に付与できるラベル機能の利用です。例えば、どの説明会に参加したか、書類選考結果などをラベルとして応募者に付与しておくことで、応募者をフィルタリングすることも簡単にできます。HRMOS採用を利用していれば、面接の質問項目を標準化し、それに対する評価も自然とデータがためられます。データを分析し、次年度の採用戦略を立てる際に活用していきたいです。