HRMOS採用の導入により、単年度の新卒採用100名を実現！「個」にフォーカスを当てた採用の強力なツールとなる

例年目標に掲げながら達成できていなかった、年間100名の新卒採用実現のために、採用管理システムを導入し採用業務フローを変革する必要があった

ーHRMOS採用の導入以前は、どのような課題を感じていましたか。

当社では例年、年間で100名の新卒採用を目標としており、採用人数が多い分、当社の採用担当者の数も多くなっています。複数の担当者が社内におり、それぞれが「Excel」やメールを使って人材紹介会社とのやりとりや社内での共有をしているという状況にあり、採用管理が「属人的なもの」となっていました。このため、どれが最新の情報なのか分かりづらく、タイムリーな情報共有ができていなかったのです。

当社の場合、採用についてはその大部分が人材紹介会社からの紹介ですが、採用人数が大量なだけに、当社と人材紹介会社との間でタイムリーな情報共有ができるか、採用のリードタイムをいかに短縮できるかは、大きな課題だったのです。また、選考フローに関しても、当社では候補者一人一人の「個」に合わせたフローを用意しているので、その人がリードタイム上でどのフェーズにいるのかについて、従来の体制では管理しきれないという問題もありました。

ー HRMOS採用を導入した理由についてお聞かせください。

そもそもは、私が親会社の株式会社ディ・ポップスからグッド・クルーの採用部門に転籍してきたことがきっかけです。グッド・クルーの新卒採用について、先に述べたような課題があることを把握した瞬間に、「今、このフェーズで変えなければ！」と考え、採用管理システムの導入を決心しました。

システム導入に当たっては、HRMOS採用のほか、他の採用管理システムについても導入の可否を併せて検討しました。そのなかで、HRMOS採用の最初の印象は、UIの使いやすさで、話し言葉で表現すれば、「かっこいいな」というものでした。ただし、採用管理システムは採用に関わる人たちが毎日使うものであり、見た目のデザインさえ良ければそれでいいというわけではありません。採用部門だけではなく、現場の面接官が使用することを想定したときに、HRMOS採用であれば誰もが直感的に使っていけると感じました。他社の採用管理システムが、見るからに「システム」という印象だったのに比べて、HRMOS採用は、採用の効率化や戦略的な人事、採用という活動をするための一つの手段である、という認識を強く感じたのです。

当社の業務は人材派遣や請負・業務委託でありますが、本質的な役割は「店舗を人財で支援する」というものです。だからこそ、「人」の質を上げていかなければならないという強い思いがあり、私たちはただの「人材会社」ではなく、会社の財産となるような人を育てていく「人財育成会社である」という強い自負を持っています。こうした理念を実現するために、新卒採用においても一人一人の学生に向き合い、その人の「個」にフォーカスを当てることを重視しているのです。

HRMOS採用は、採用業務を固定的なフローに乗せるのではなく、候補者と関わっていくなかでその人に適した選考フローを設けることができるなど、個人に対して自由度の高い選考管理ができることも魅力です。それはすなわち、採用管理システムとして使いながら、タレントマネジメントシステムとしても運用できるということ。これはシステム導入を決定づける、大変重要な要素でした。

選考情報や選考フローの一元管理、オペレーション業務の削減により、新卒採用100名の目標を達成！

ーHRMOS採用の導入によって、どのような変化が生まれましたか？

選考情報や選考フローの一元管理については、導入前と導入後では、圧倒的な改善を示しています。いまやHRMOS採用抜きでは、採用業務が全くできないといっても過言ではありません。人材紹介会社の管理についても相当な改善が見られ、社内でもしっかりと使い込んでいます。

私個人としては、HRMOS採用のレポート機能に、非常に魅力を感じています。採用管理システムを導入することで、抱えていた課題解決ができるのは当然のことです。それに加えて私が重視したいのが、「どのような分析ができるか」ということなのです。情報を分析し、それを採用の効率化につなげていくという点で、採用課題を可視化するHRMOS採用のレポート機能は、大変有益といえるでしょう。

結果として、例年新卒の100名採用を目標に掲げながら達成できていなかったのですが、HRMOS採用を導入した当年度に初めてこの目標を達成することができました。

さらに、これは採用管理とは少し使い方が変わってくるのですが、社員のメンバー管理についても、HRMOS採用のシステムを活用しています。これにより、応募時から現状のフェーズまで一貫して情報を管理し、それを育成に反映できるのです。当社のように「人財」にフォーカスを当てたビジネスにおいては、これは大変有効なツールとなっていますね。

HRMOS採用を活用することで、さらに「個」にフォーカスを当てた採用活動と人財育成を目指す

ー今後の採用活動における展望は、どのようなものでしょう。

HRMOS採用を導入することで、「個」にフォーカスを当てた採用を実現することができるようになりました。それにより、さらに当社そのものが、新卒採用において、これまで以上に一人一人の「個」に向き合う必要があると強く感じています。

一般的な新卒採用では、学生を大量に集めてふるいにかけること、あるいは採用に至るまでのリードタイムばかりに目を奪われがちです。しかし、「個」としての学生は、それぞれ思いも違えば、過去の経験も価値観も異なります。そのような一人一人の「個」に、会社としてしっかりと向き合っていかなければなりません。こうした意味で、たとえば「100名の応募者で、100名の採用」というような形が、ある種採用の究極の姿ではないかと思うのです。

また、採用では各選考のフェーズで、必ず辞退者が出てきます。しかし、一度は私たちの会社に選考を希望すると意思表示をした人が何らかの理由で辞退に至るということは、自社の選考プロセスのどこかに問題があったのではないか、という振り返りを行うことが必要不可欠と考えています。こうした部分でもHRMOS採用は、必ず大きな力になってくれると期待しています。