日本ビジネスシステムズ株式会社

業界：システムインテグレータ
事業概要： ITコンサルテーション、システムインテグレーション、ITサービス開発・アプリケーション開発
従業員数：約1,000名（2018年1月現在）

1990年に設立された独立系SIer。マルチベンダーとして、お客様に最適・最良のシステムを届ける「カスタマーファースト」を企業理念に、事業拡大を進めてきました。日本マイクロソフト株式会社と強固な関係を築き、5年連続で「マイクロソフトジャパンパートナーオブザイヤー」を受賞。業界内での認知度が高くリピート率にも定評があります。また、働きやすさ向上のために、2017年10月に在宅勤務が可能になるテレワーク制度を、2018年1月にはフレックスタイム制度を導入。採用においても、HRMOS採用を導入し「採用文化」の育成に取り組んでいます。その取り組みについてお話を伺いました。

導入の目的

「採用文化」を育成する
2020年までにグループ全体で社員数3,000名体制を目指す

課題

労働市場の変化により有効応募が不足している
募集職種増大によって「Excel」での管理と数値分析に限界を感じていた

導入の決め手

各部署のハイアリングマネージャーが自律的に動ける採用プラットフォームが必要だと考えた

効果

各部署のハイアリングマネージャーが人事を介さず応募者とコンタクトを取れるようになった
現場が自律的に動くことでタイムロスがなくなった

「採用グループ」機能、「権限設定」機能を駆使。各部門が裁量をもって自律的に採用できる組織を作ろうと考えた

ーHRMOS採用の導入のきっかけはなんでしたか？

当社の中期経営計画では、2020年までにグループ全体で社員数3,000名体制を目指しています。その目標に向け採用活動を行ってきましたが、労働市場変化により有効応募が不足。そこで、求職者にとってより魅力的なポジションを、という思いから募集職種を30強に増やし、採用活動を行ってきました。
従来は地道に「Excel」で応募履歴の管理と数値分析を行っていましたが、募集職種の増大により人事のマンパワーだけでは限界がありました。採用も結局は確率論。今後はより数値をベースにした採用活動が行えるよう、各部署のハイアリングマネージャーが自律的に動ける採用プラットフォームが必要だと考え、HRMOS採用の導入を決めました。

ーHRMOS採用の使い方で工夫していることはありますか？

東京・中部・西日本の事業所に在籍するハイアリングマネージャーに、HRMOS採用の利用権限（アカウント）を与えています。「採用グループ」機能によって、どの部署にどの情報をどこまで見せるのか、といった権限設定を工夫できるので、ここまで広げることができました。2017年10月の導入から3カ月で、現在（2018年1月時点）、社内に100を超えるアカウントがあり、アメリカ・メキシコの現地法人でも独自に利用を開始しています。
導入前は、人事が応募者情報を一次スクリーニングしており、現場のハイアリングマネージャーはそのスクリーニングされた後の情報しか見ていませんでした。もしかしたら現場がジャッジしていれば選考に進んだかもしれず、せっかくの応募者が埋もれてしまう可能性や、採用スピードが遅くなることで有望な人材をのがす懸念もありました。
しかし、HRMOS採用の導入をきっかけに、ハイアリングマネージャーが応募者の一次接点者となるように体制も変更したことで、各部門が人事を介さず応募者とコンタクトを取れるようになりました。やはり首都圏での応募に募集が集中するため、地方での採用は苦戦を強いられがちですが、現場が自律的に動くことでタイムロスがなくなりました。選考スピードが上がり、より採用につながりやすくなったといえます。

システム導入と一緒に自社の採用文化を育む

ーHRMOS採用を導入後の、具体的な採用成功事例はありますか？

エンジニア採用が難しい中部エリアで、現場のハイアリングマネージャー主導で即戦力採用を実現させたことです。当社の選考フローは、「書類選考と面接2回」という3ステップが通常です。このときは、書類選考で「この人材は絶対に採用すべきだ」と判断した現場が直接人材紹介会社にコンタクトを取り、面接日程を調整。さらに当社の役員も候補者に積極的に働きかけを行い、面接1回でクロージングまで行いました。いつもは2週間かかる選考を1週間以内で終えたことで採用成功につながりました。現場が採用に対して主体的に取り組んでくれたことで生まれた成功事例だと思っています。このようなスピーディーな対応ができたのも、HRMOS採用を導入し、人事からの情報を待たなくても現場がすぐに動ける体制を整えたからだと思います。また、導入後のエントリー数は昨年同月比で最大4倍になり、エントリー数はどの募集職種も増えていますが、HRMOS採用により効率よく管理ができています。

ーHRMOS採用の導入によって実現できたことは何ですか？

HRMOS採用を導入する際に、ハイアリングマネージャーたちに対して、どんな役割を期待しているか、あらためて資料を作成して説明し、「自分たちが採りたい人材は自分たちでリーチする」というマインドセットの共有を進めてきました。その後も、全国のハイアリングマネージャーとこまめに連絡を取り合っており、全社一丸となって中途採用に取り組む体制が構築できたのではないかと思っています。

中途即戦力採用の価値観の共有を継続的に行っていく

ー今後、HRMOS採用を使って行いたいこと、期待することはありますか？

新卒採用を中心に行ってきた当社は、社員の年齢分布が健全なピラミッドを維持できています。そのため中途採用は、足りない年齢層を補充する採用を行う必要がなく、即戦力採用だけに注力できる環境があります。ただし、採用市場の変化から「ほしい時期にほしい戦力を採用する」ことは年々難しくなっています。一方で、社内において中途採用のアプローチの方法論は人によってまちまちです。
例えば、これまで応募者の個人情報は3カ月で破棄していました。過去に採用を見送った応募者や内定を辞退された応募者へ「転職意欲はタイミングによって違うので、時間をおいて再アプローチしよう」という「タレントプール」等、人材の掘り起こしの考え方は、まだ浸透しているとはいえません。また、中途社員の即戦力採用がベースの考えになっているが故に、定着支援の育成観点まで追いついていないという考え方もあります。「入社経路にかかわらず、社員の育成と採用は両輪で行っていくべき」という考え方を、今後もっと伝えていく必要があります。したがって、人材活用の入り口となる「採用」にとどまらず、その後の定着率向上にもHRMOS採用を有効利用していきたいと思っています。システムとともに当社の「採用文化」を育み、価値観の共有を継続的に行っていきたいですね。