株式会社リブセンス

業界：インターネットメディア運営事業
事業概要：アルバイト求人サイト「ジョブセンス」、正社員転職サイト「ジョブセンスリンク」、転職クチコミサイト「転職会議」、賃貸情報サイト「DOOR賃貸」などの運営
従業員数：約415名（2016年12月末時点）＊臨時雇用者含む

「あたりまえを、発明しよう」というビジョンのもと、社会のあり方を変える新たなサービス作りをしています。わたしたちリブセンスは「あたりまえを、発明しよう。」というビジョンを掲げ、新しい物の見方・行動の仕方で、世の中に常識として定着するサービスを開発するという意志で、長くお客様に使っていただけるようなWEBサービスを開発しています。ユーザーの顕在的・潜在的なニーズに応える世の中にまだないサービスをつくり、幸せを増やすことに挑戦しています。創業事業であるアルバイト求人情報サイトの『ジョブセンス』は、採用成立などの結果が出た時だけ顧客から費用をいただく「成功報酬型」のビジネスモデルで、求人メディア業界の常識を変革しました。それを皮切りに、現在では、アルバイト求人領域のみならず、転職、派遣、不動産、そしてクチコミ情報へとビジネスのフィールドを大きく拡げています。今後も企業理念・ビジョンの実現に向け、更なるあたらしい事業に積極的に取り組んでいきます。

導入の目的

最終的な数値目標と合格率から逆算して、各ステージの数値目標を追いかけたかった
素早く丁寧、正確な対応を実現したかった

課題

採用フローの運用に、かなりの工数を割いていた
データの分析が容易でなく、施策のPDCAサイクルをスピーディーに回せなかった

導入の決め手

CSVファイルを出力する必要がなく、見たい数値をレポート機能で見られる
採用業務に関連するツールを一元化できる
施策に活用するデータの集計・分析が容易にできる
採用の運用フロー変更時にカスタマイズがしやすい
UI / UXが優れていて使いやすい

効果

情報の共有が容易になり、選考スピードが上がった
レポート機能の活用で、採用に関する数値を週次で細かく振り返れるようになった

コア業務に時間をかけたいが、非効率的な採用オペレーションに時間を割く日々

人事部中途採用グループの担当者様にHRMOS採用導入の経緯と、導入後の効果について伺いました。

ーHRMOS採用の導入前、課題に感じていたことはありますか？

大きく2点あります。

1つめは、選考フローを回すのに、かなりの工数を割いていたことです。これまでは、スプレッドシートで採用管理を行っていました。人材紹介会社や求人媒体経由の候補者情報を月に数百人分、スプレッドシートに手入力で転記し、さらに過去応募との重複チェックをしていました。面接の評価は別システムで候補者ごとに評価シートを作成して、社内共有するなど人的リソースに頼る部分が多くありました。候補者や人材紹介会社、事業部とのコミュニケーションなど採用のコア業務に時間を使いたかったにも関わらず、毎日これらの非効率的な作業を繰り返す必要があり、工数の無駄があると感じていました。

2つめは、データの分析が容易にできず、施策のPDCAがスピーディに回せなかったことです。

最低でも週次で採用状況を数値で確認したいと考えていましたが、データを抽出して分析した後、資料にまとめることに非常に工数がかかり、短いスパンでは出来ていませんでした。そのため、例えば「応募経路別の歩留まり率が悪いからどうするか」などの数値分析が出来ないまま、施策を肌感覚で行うこともありました。

エンジニア採用の事業部連携がスムーズに。選考スピードが明確に上がったと実感

ー採用管理ツールを導入するにあたって、HRMOS採用を選んだ理由は何でしょうか？

採用管理ツールを導入するにあたって、以下4つの選定ポイントがありました。
1. 採用業務に関連するツールを一元化できる
2. 施策に活用するデータの集計・分析が容易にできる
3. 採用運用フロー変更時のカスタマイズがしやすい
4. UI / UXが優れていて使いやすい

HRMOS採用は特にレポート機能が画期的でした。他社ツールは、CSVで出力してレポートを別途作成する必要がありますが、HRMOS採用は、日々追うべき最新の数値がレポートとして揃っています。簡単な操作で見たい数値が確認できる点が魅力的でした。また、社内のエンジニアからHRMOSはSPA（シングルページアプリケーション）で実装されていてスタイリッシュだと、その技術力の高さが評判になっています。

ーHRMOS採用導入後の効果はいかがでしょうか？

まだ導入して間もないのですが、エンジニア採用の書類選考のスピードが明確に上がったと実感しています。エンジニア採用の場合、候補者の職務履歴書などを確認し、いま取り組んでいる技術や素養を踏まえてどの事業部で選考を進めるべきかという判断を事業部に仰いでいます。HRMOS採用の導入前は、書類選考の依頼など現場とのやりとりはメールで行っていて、書類にパスワードかける、返信の有無を確認するなど手間がかかっていましたが、今ではそれらがHRMOS採用ですべて完結します。その結果、書類選考について、これまでは2日程度かかっていたものが、当日中に完結できるようになりました。特に、エンジニアの選考は選考スピードと具体的にどこに期待しているかといった候補者へのフィードバックが重要です。HRMOS採用を導入して、情報共有が容易になり、選考のスピードが上がったことは大きな効果です。

また、採用数値の振り返りもこれまで月次で大まかに追っていたものが、レポート機能を活用することで、週次でより細かく具体的に追えるようになり、施策のPDCAをよりスピーディに回せるようになりました。例えば、応募経路別の応募数、滞留数、選考の各ステージの候補者数など、これまで数字を出すのに時間がかかっていたものが、レポート機能ですぐに確認、問題点を分析し、施策に移せるようになりました。

採用も営業と同じ。数値管理とスピードを重視した採用活動をHRMOS採用で実現する。

ー営業から採用に異動されたとお聞きしましたが、採用に対してどのようなお考えをお持ちですか？

まず採用活動も営業と同じく数値目標を追う仕事であるということが大前提にあります。最終的な数値目標と合格率から逆算して、母集団形成から各ステージの数値目標を立て、その数値を追いかけ、各ステージの転換率に問題があれば、施策を打つというPDCAを回すことが重要です。HRMOS採用を導入してからは、レポート機能を活用することで、採用が上手く行っていない時、その原因が例えば「人材紹介会社からの推薦がきていないこと」なのか「スカウトの返信率が低いこと」なのかなどがすぐに分かり、すぐに改善施策に繋げられるようになりました。

さらに、採用は人の意思に関わる仕事なので、接客と同じで、素早く丁寧、正確な対応が求められます。スプレッドシートに候補者を転記して管理していた頃は、工数もかかり、候補者情報を誤って入力するなどのミスが起きかねない状態でした。HRMOS採用を導入してからは、正確な候補者情報が自動的に入り、書類選考のための情報共有が容易に行えることで、選考のスピードが上がりました。

人事は会社の代表として、候補者や人材紹介会社、求人媒体の担当者など社外の多くの方々と関わりますし、社内の事業部のメンバーとも念密なコミュニケーションが必要です。各ステークホルダーの状況に合わせ、どのように情報を伝え、聞くかというところに時間をかけて丁寧に早く対応することが重要です。それ以外の管理業務に時間を使うことは非常にもったいないので、極力効率化・自動化すべきです。HRMOS採用は、採用業務の一元化から分析までカバー範囲が広いので、採用のコア業務に注力した採用活動が実現できています。