採用ページを充実させ、会社の魅力を伝えられるように。人事主導で採用広報に取り組み、専門人材の採用にもつながった

機能改善を重ねる姿勢に、プロダクトの将来性を感じた

―HRMOS採用を導入されたのはいつでしたか。導入以前にはどのような課題があったのでしょう。

2021年2月に導入を決め、8月から運用をスタートさせました。
私は2016年に新卒でスノーピークに入社し、販売職を経て2019年に人事に異動してきました。従業員一人一人のライフスタイルに合わせ、より長く働ける人事制度を作りたくて、社内公募で手を挙げました。

異動してきた当時は、履歴書・職務履歴書が郵送で送られてくるアナログ運用でした。紙の書類をPDF化してメールに添付し現場の面接担当者に送り、進捗は「Excel」で管理していました。何百もの書面を一人で確認するなど業務量が多く、ミスも少なからずありました。進捗情報を更新し忘れてしまったり、面接担当者への面接日程連絡が漏れていて「今日が面接だったとは知らなかった！」と現場を焦らせてしまったり…。2020年になると採用人数も増え、これ以上工数が増えると対応しきれないと考え、採用管理システムの導入を検討し始めました。

―現在はどんな選考フローで、年間何人ほど採用しているのでしょうか。

新卒採用は、自社ホームページから約200人の応募があり、10〜15人を採用しています。
中途採用は年間40〜80人ほどと幅があります。職種は、店舗スタッフが多く、ほかに開発や設計、購買・総務などのバックオフィス部門も募集しています。人材紹介会社からの紹介もありますが、基本方針としては自社ホームページからの応募を増やしていきたいと考えています。
応募者の基本スクリーニングは人事が行いますが、書類選考以降は各部門が担当。1次面接は人事と部門のマネージャー、2次面接は人事と本部長が行っています。

―他社ツールもあるなかで、HRMOS採用の導入の決め手は何でしたか？

操作が簡単なUI/UXの良さと、機能の拡張性です。
ビズリーチさんから「今はこの機能しかありませんが、こういう操作ができるように、この1〜2年で開発する予定です」と説明を受け、機能の拡張を繰り返していく将来性を感じました。

サポート体制の手厚さもポイントでした。私自身、システムに強いわけではないので、分からないことをすぐに教えてくださるカスタマーサポートがいることは重要でした。

ちょうど検討していたタイミングで、労務チームが他社の勤怠管理システムを導入していました。でも、サポートの対応時間が短くタイムリーに返答がもらえないことに悩んでいました。その様子を見ながら、「分からないことがすぐに解決される」ことは業務をスムーズに進めるために重要だなと、改めて感じていました。
ビズリーチさんは、単なる機能説明にとどまらず、「スノーピークの人事課題を一緒に解決していきたい」「そのためにHRMOS採用を活用してください」という姿勢で話を聞いてくださいました。そのスタンスも良いなと思いました。

―システム導入にはコストや労力がかかります。導入にあたり、社内の反応はいかがでしたか。

採用数が増えたタイミングで導入を検討したので、社内としても「人事メンバーを増やす」か「システムを入れて業務改善を図る」かのいずれかを考えなくてはなりませんでした。
システムにオペレーション業務を任せ、人は本来やるべきクリエーティブな仕事をやろう、という考えが高まっており、思いのほか導入はスムーズに決まりましたね。

求人ページの作成で、写真入りのリアルな現場情報を発信できるようになった

―HRMOS採用をどのように活用していますか。

求人ページを自分たちで作成できるのは、非常にうれしい機能です。
以前は社内のWeb制作チームに求人ページの作成依頼をしていたのですが、採用ニーズが出てくるたびにぱらぱらと依頼するのは申し訳ないと遠慮しておりました。複数職種の情報がまとまってから依頼することも多く、タイムリーな情報発信ができていない状況でした。
ページデザインもテキストのみのシンプルなものだったので、スノーピークで働く魅力や社風などを伝え切れていませんでした。

HRMOS採用では、写真を入れたページ作成がとても簡単で、自分たちで作ってすぐに公開できます。現場からの求人情報があればページ作成ができるので、こちらから「載せたい情報はありませんか」と打診するなど、業務にも積極性が増しました。

求人ページの一例

―実際にページ公開を始めたことで、どのような成果につながっていますか。

法務や品質管理など専門性の高い職種での採用が決まるようになりました。従来はこのあたりの専門性の高い職種は人材紹介会社に依頼しないと無理だろうという先入観がありました。ところが、HRMOS採用を導入したことで、「まずは自社の採用ページに求人を出してみよう」という思いに変わりました。オフィスや働いているメンバーの様子を写真で伝えられるようになり、業務内容もより詳しく紹介できるようになり、候補者の方にとっても、イメージがつかみやすくなったんだと思います。

また、販売スタッフも店舗ごとに求人ページを作れるようになり、「この店舗で働きたい」という意欲的な方の応募が増えたと感じています。以前は、店舗一覧をテキストで載せることしかできなかったので、実際に店舗で働く様子を伝えづらかったのです。
現場のリアルな情報を伝えられるようになったことで、ページを作成する人事メンバーも、「この店舗ではこんな雰囲気で働いているんだな」と知ることができるようになるなど、各部門とのコミュニケーションも活発になっています。

ほかにも、インスタグラムで発信している「スタッフインタビュー」というコンテンツを丸ごと求人ページに掲載できるようになり、情報の有効活用ができています。

―HRMOS採用を活用することで、現場の採用への意識も変わってきていますか。

「採用に力を入れている」というメッセージは伝わっていると思います。
各面接担当者による面接後の評価情報も、皆さんすぐに入力してくれるようになりました。以前は「Excel」に記入してくれる人、なかなかしてくれない人に差があり、私が聞き出して代筆していたこともありました。
HRMOS採用では、評価フォーマットの項目を分かりやすく設定でき、「何を書けば良いのか分からない」という事態がなくなったことも大きいと思っています。

評価情報のデータ化で、「スノーピークらしさ」を言語化していきたい

―導入時に期待されていた、ビズリーチのサポートで役立ったことはありますか。

導入時は各機能の使い方を中心に教えてもらいましたが、今は、採用状況について話すことが多いです。
機能に関する質問にも、カスタマーサポートの方が「何のために使おうとお考えですか」と聞いてくださり、目的に応じたほかの機能の提案もしてくれます。一歩踏み込んで、スノーピークの採用がより良くなるよう提案してもらえるのがうれしいです。

―今後、取り組みたいことはありますか。

選考の評価をデータで蓄積し、スノーピークで活躍する人材の傾向をきちんと言語化していきたいです。
これまで社内で感覚的に捉えられてきた「スノーピークらしさ」とは何か。それを評価情報によってデータ化できれば、面接担当者が変わっていっても同じ評価基準を保てます。「構造化面接」の仕組みを、HRMOS採用のデータ活用により作り上げていきたいと思っています。

―HRMOS採用をどんな企業や人事・採用担当者におすすめしたいですか。

人事部が主体的に、経営陣に意見を出しながら採用戦略を考えられる企業には、とても良いツールだと思います。レポート機能を活用すれば採用の現状から改善策も考えていけますし、機能も豊富で多様な使い方ができます。
求人ページでは、働く人や環境、製品などを写真でアピールできるので、「伝えたいことはあるのに、伝える手段がない」と思っている企業にも、ぜひ使ってほしいですね。