CSサポートと数字の可視化が決め手！ 採用進捗を確認、改善し、採用目標を大幅に上回る結果に

Web制作の市況・採用ターゲットの要件が変わり、採用の方法も変えたい。しかし、検証すべきデータがなかった

―HRMOS採用を導入されたのはいつでしたか。導入以前にはどのような課題があったのでしょう。

2020年ごろからシステム導入を検討しはじめ、2021年2月からHRMOS採用を活用しています。
私がデパートに入社した2018年には、会社に人事部門がなく、現場主導で組織づくりや採用を進めていました。そのためわたしが入社してから、採用フローを整えたり、採用担当が行うような施策を取り入れたりすることで、中途・新卒ともに順調に採用できており、求める層に会えていました。

しかし2020年ごろから、Web制作の市況の変化に順応できるよう、社内の体制も変化し、Web制作の表面的な「デザイン」の良さだけを追求するのではなく、お客様の事業成長を目的としたWebマーケティングやコンテンツ企画の提案、設計への落とし込みを強化していこうと事業の戦略が変わってきました。それに応じて当社の求める人材の要件も上がってきました。採用ターゲットが変われば、採用の方法も変えなければ、求める母集団にはリーチできません。

またこの頃から、採用マーケティング、CX（候補者体験）採用といったワードが採用市場に飛び交うようになりました。自身で勉強はしていましたが、データ管理をしておらず、分析する数値がなかったために、それらに取り組むための説得材料がありませんでした。「数字が見えなければ、改善策や施策を考えることが難しい」と役員に相談し、データの一元管理ができるHRMOS採用の導入を決めました。

―数字から改善策を考える、という岸本様のマインドはどこから来ているのでしょう。

ファーストキャリアが証券会社のリテール営業だったので、数字を基に細かくPDCAを回すことが身についているのかもしれません。
2年の営業経験を経て、3年目から人事部で若手200人弱の採用や教育、制度設計も担当しました。
営業時代に行動量から契約件数・約定金額などを逆算して考え、お客様によって適切なアクションや、最適なご提案をしてきた経験は、採用を進めるうえでも生きています。

営業でもできていないときは言い訳を考えてしまいがちですが、良い結果を出すために、まずは数値管理の徹底、次に数字の中身を細かく見て戦略を立て、それに沿った適切なアクションを起こすこと。うまくいっていればいいのですが、改善が必要なとき、新しい施策を試みるときは、やはり数値から分析して考えることが大切だと思います。そうでないと上司の説得もできないですしね。

―他社ツールもあるなかで、HRMOS採用の導入の決め手とは？

決めるにあたり、数々の採用管理システムをサーチし、そのなかから３、４社を比較検討しました。
システム導入でよく聞くのは、「設定が難しい」「機能は豊富だけど、うまく使えていない」というもの。導入したのに活用できなければ意味はありません。

そこで、サポート体制が手厚く、自社に合わせたカスタマイズ方法なども丁寧に教えてくれるところを選びたいと考えました。ビズリーチの担当者さんは、「カスタマーサクセス部門により力を入れていく」と話しており、その期待が大きかったですね。

数値が可視化され、現場への相談も活発に。数値を基に改善策を考えられるようになった

―HRMOS採用を導入後、採用業務はどのように変わりましたか。

業務効率の観点では、12媒体、30の人材紹介会社から入ってくる応募情報を自動登録できるようになり、情報管理のための時間が大幅に削減されました。

また、当初目指していた「PDCAを回す採用」も実現できています。各チャネルからの応募数を細かく数字で確認できるようになり、「この媒体からの応募が少ないので、求人情報を変えてみよう」「スカウト文を工夫してみよう」と週次で改善策を講じられるようになりました。応募数が多くても通過率が低いことがわかれば、リーチしたい層への戦略を改めて考案したり、現場の責任者に打てる対策がないか相談したりすることもあります。
当社での基本の採用フローは、書類・1次選考は人事で行い、2次選考以降を現場の責任者・役員が担当しています。しかし、エンジニアとデザイナーに関しては、書類選考段階から現場が確認しています。

HRMOS採用導入以前は、この2職種もすべて人事が見ていました。ただスキルレベルを人事では正確に判断できず、求める人材と会えていないことがわかり、これも1次選考から2次選考への通過率を数値で示せたことで、「書類段階から現場が確認すれば、通過率も上がるのではないか」という仮説を立てることができ、選考フローの変更につながりました。

―HRMOS採用を活用することで、現場の採用への意識も変わっていったんですね。

そうですね。同じ数字を見て話せるので、可視化されたメリットは大きいと思います。
またHRMOS採用を現場の責任者・役員も見ているので、人事が日々どれだけの応募書類を見て業務をこなしてきたか、以前よりも理解してもらえるようになりました。データが一元管理され、状況をタイムリーに共有できるからこそ、「こんなに応募数があったんだ」「こんなにたくさん見ていたんだね」と声をかけてもらえるようにもなりました。

採用人数も、2020年度の中途採用は2名だったのですが、2021年度は14名の採用ができ、前年比の7倍のとなりました。HRMOS採用なしには、このような成果を生み出せなかったのではないかと思っています。

―導入時に期待されていた、CS（カスタマーサクセス）のサポート面で役立ったことはありますか。

導入時はシステムが定着するまで設定のアシストを、運用が回ってからは定期的に採用の振り返りを一緒にしてもらっており、とても心強い相談相手になっています。
機能面の使い方だけではなく、採用活動をどう進めていくといいのか、第三者視点でアドバイスをもらえるのもありがたいです。選考に進む数が少ないと分かれば、まずはどこにKPI（重要業績評価指標）を置くべきか一緒に考えてもらったり、管理方法で見えてくる数字を教えてもらったりしています。

また、振り返りのなかで、「この数字はなぜこの数字なのですか」と質問してくれることがよくあるのですが、その数字がどう作られたのか、自分自身がアクションや原因を把握しているのかも確認ができます。
本当にたくさんの気づきをいただき、感謝しています。

手厚いサポートで、不安なくカスタマイズ設定も進められる

―今後、取り組みたいことはありますか。

今は、私がHRMOS採用の数字を見て採用戦略を立てていますが、今後は採用チームメンバーを増やし、数値分析から任せられるような人材を育成していきたいです。

ビズリーチの担当者さんには、メンバー育成についても相談して、ビズリーチ社内での取り組み事例を教えていただいたことも…。多岐にわたるアドバイスを取り入れながら、これからも採用力を上げていきたいと思います。
また同じ会社規模や同業種で、HRMOS採用を使っている人事の方とユーザーコミュニティなどで意見交換をしながら、互いの会社の採用をよくしていきたいですね。IT・Web業界はどこの会社も採用のヘッドになれる人を探しており、他社の人事の方から相談を受けることも多くなってきたので。

自社の採用だけ良くするということでなく、悩んでいるのであれば人事同士助け合い、業界全体が良くなったらいいなと思っています。

―HRMOS採用をどんな企業や人事・採用担当者におすすめしたいですか。

「ひとり人事」で数字を追えていない企業や、採用マーケティングに力を入れていきたい企業には欠かせないツールだと思います。見えづらかった採用進捗が可視化されるので、改善対策を講じやすく、再現性も高いです。戦略採用を行いたいけど、「導入しても使いこなせないのでは」という不安を感じている採用担当者におすすめしたいですね。

サポート体制も充実しているので、自社の選考フローに合わせたカスタマイズ設定など、一人では不安な点も難なく進められて安心ですよ。