株式会社GameWith

業界：インターネットサービス
事業概要：ゲーム情報などの提供を行うメディア事業
従業員数： 242名（2019年8月末時点）

株式会社GameWithは「ゲームをより楽しめる世界を創る」をミッションに、ゲームを有利に進めるための情報を提供する「ゲーム攻略」、ゲームを見つけるための情報を提供する「ゲーム紹介」、専属のゲームタレントがYouTube上で行う「動画配信」という主な3つのコンテンツを提供しています。今後は日本のみならず海外展開やブロックチェーン、eスポーツなどの幅広いゲーム関連事業も展開していきます。エンジニアやライターなどの特殊なスキルセットのある人材を採用するために、HRMOS採用を活用してどのような採用を行っているのでしょうか。人事担当の受川大（うけがわだい）さんにお話を伺いました。

導入の目的

オペレーション過多な部分を巻きとり、より本質的な業務に集中したい

課題

他社の採用管理ツールでは採用フローの工数削減が行えていなかった

導入の決め手

採用業務の一元管理ができる
UI / UXが優れている

効果

応募数が月50件前後から75〜100件に増加
応募経路ごとにデータ管理ができるため、さまざまな手法へと手を広げられるようになった

データ管理が一元化されたことで母集団形成に向けたアクション数が増え、応募数が約２倍に

ーHRMOS採用の導入のきっかけはなんでしたか？

HRMOS採用導入前は他社の採用管理ツールを使用していました。ただ、データの集約がスムーズではなく、「スプレッドシート」を別途作成・管理する必要があるなど、採用フローの工数削減が行えていないという課題がありました。HRMOS採用導入を決めたのは、応募者の情報や人材紹介会社とのやりとり、面接の評価など採用業務をすべて一元管理できるというのはもちろん、UI/UXが洗練されており非常に使いやすいと感じたためです。また、採用管理だけでなく、レポート機能や採用単価など、ここまで一元管理できたらいいな、と思っていた機能が満載だったことも魅力でした。採用業務でありがちな、オペレーション過多な部分を巻きとり、より本質的な業務に集中したい、という思いで2017年6月に導入しました。

ーHRMOS採用を導入してどのような効果が得られましたか？

HRMOS採用導入前には、正社員・契約社員への応募数が月間50件前後でしたが、導入後には75～100件に増えています。応募経路ごとにデータ管理ができるようになったため、求人媒体やダイレクト・リクルーティング、人材紹介会社の利用など、さまざまな手法へと手を広げられるようになったからだと思います。社員紹介という経路も新たに作るなど、採用手法も多様化しつつあります。煩雑なデータ管理業務が減ったことで、人材紹介会社や応募者への密な連絡ができる時間の余裕も生まれ、アクション数を増やすことができています。

職種ごとに必要なスキルの有無を、応募の段階で見極める

ーHRMOS採用の使い方や選考フローにおいて工夫していることはありますか？

応募フォームをかなり詳細にカスタマイズし、母集団形成の段階で、応募者に関する必要な情報を集められるようにしています。

例えば、当社で募集するライターは「ゲーム攻略について書けるライター」なので、そのためのスキルが必要です。そこで、ゲームのランクの高さ、ゲームをどれだけやっているかを見極めるために、ゲーム画面のスクリーンショットを貼って応募してもらいます。ほかにも適性検査を設けてゲームの理解度をはかっており、HRMOS採用に応募フォームが提出された時点で、選考において必要な情報が集まっているようなオペレーションを組んでいます。当社のような特殊なスキルセットが必要な企業にとって、応募フォームのカスタマイズは、選考をスムーズにするために非常に有効だと思います。

また、エンジニア、ライター、営業、一般事務といった募集職種ごとに評価フォームを変えており、面接の際に「この職種の方には何を聞くべきか」が明確になるようにしています。面接は、必ず現場の担当者がメインで行うので、応募時点で得られている情報と、面接時の評価ポイントが整理されていることで、人事部から事業部への橋渡しもスムーズです。

ほかにも、応募フォームのカスタマイズによって、応募の重複が起きないよう、スクリーニングも徹底できています。「過去に応募したことがないか」「あるとすればどの経路で応募したか」を必ず答えてもらうようフォームを設計していて、選考フローにおける応募者とのコミュニケーション改善に努めています。

2017年11月に実装された「タレントプール機能」の活用に力を入れていきたい

ー今後、HRMOS採用を使って行いたいこと、期待することはありますか？

職種ごとに、適したメディアや選考フローの分析をより精緻に行っていきたいですね。人材紹介会社にも得意・不得意な領域があるので、HRMOS採用を見ながら「この職種は実績が出ているからもっとこまめに連絡を取ろう」など、アクションにつなげていきたいです。

今後期待するのは、2017年11月に実装された「タレントプール機能」の充実です。当社が求めるエンジニアやライターは、特殊なスキルセットであるゆえ、なかなか市場に出てこない層。コンタクトが取れても、転職意向がまだ高くない、タイミングが合わないというケースが多くあります。中長期的にコンタクトを取りながら、将来「母集団の掘り起こし」対象となるようにプールしていくことが大切だと考えています。今はまだ、人材の情報をとにかくHRMOS採用にインプットしているだけという段階ですが、今後は職種ごと、評価フェーズごとに情報を管理していきたいですね。

また、当社は選考フェーズに入る前に面談を設け、会社や職種について説明し、本人の転職意欲や志向性をしっかり確認するゼロ次スクリーニングも行っています。面談時の候補者のデータの集積は難しく、HRMOS採用でもなかなか効率的にできていません。タレントをプールしていくことを考えれば、面談時からデータ化することが大事ですので、今後どう運用していくかが私たちの課題だと思います。