株式会社mediba

業界：インターネットサービス
事業概要： KDDI株式会社のauスマートパスを中心としたau関連サービス運営のほか、国内外にてカルチャー、ゲーム、子育てなど、幅広い分野でサービスを展開
従業員数： 459名（2019年7月現在）

2000年の設立以来、KDDI株式会社のauスマートパスを中心としたau関連サービス運営のほか、国内外にてカルチャー、ゲーム、子育てなど、幅広い分野でサービスを展開し、ユーザーがインターネットを通じて必要なときに必要な情報にアクセスできる環境づくりのためのサービスを提供しています。ユーザー数は4,000万人以上。クレドである「ヒトにHAPPYを」を実現するため、auという基盤で培われたノウハウを生かし、独自の新たな事業の立ち上げ、海外展開といったビジネス領域の拡大にも挑戦しています。そうしたなか、HRMOS採用をどのように活用されているかを、人事部HRビジネスパートナーグループのグループリーダー高橋恭平様とチェソンヨン様に伺いました。

導入の目的

データに基づいた課題抽出・施策立案を行い、社内外を巻き込みながら採用企画や施策の実行を進めたい

課題

必要なデータを「Excel」で作成するために工数がかかっていた

導入の決め手

蓄積されたデータを活用し、ほかの選考プロセスも工数削減できる

効果

人材紹介会社にも社内にも、データに基づく説明で、より協力が得られるようになった
自社求人ページを人事部主導で更新できるため、訴求力が向上し、応募数が2～4倍になった
面接官に候補者情報を紙で提供し、回収する手間がゼロに。個人情報取り扱いの点でも安心できる環境を作ることができた

自社求人ページをタイムリーに更新でき、訴求内容を充実させることで応募数が2～4倍に

―2018年8月に、それまでの採用管理システムからHRMOS採用に移行されたそうですね。

はい。以前のシステムは3～4年ほど使っていました。応募者情報の管理は十分できていたのですが、蓄積したデータを活用できる形に加工するのに手間も時間もかかっていました。そこで、レポート機能があって必要なデータを簡単に抽出できるHRMOS採用に魅力を感じたのです。また、「Googleカレンダー」と連携しているのも魅力でした。それまでは、別ウインドーで「Googleカレンダー」を開いておいて、目視しながら予定を転記していたので、ただでさえ手間がかかる面接調整などにとても時間がかかっていました。ほかにも採用業務の工数を削減できそうな点がいくつもあったため、全体的に作業効率を上げられれば、抽出した課題を解決するための、「その先の施策」を考えるところに注力できると期待しました。

もう一つ、HRMOS採用では自社求人ページの作成・管理が容易にできるのも決め手でした。それまでは、自社求人ページの編集権限が広報部にあったため、少し手を入れたいといった場合でも、実際に反映されるまで数営業日かかっていました。募集を開始したものの応募が思ったほど集まらなかったり、各部門から採用要件に追加要素が上がってきたりと、求人内容は頻繁に見直し、手直しが生じるものです。HRMOS採用であれば人事部で編集権限を持てますので、こうしたニーズにすぐに対応することができます。求人ページのデザインも写真を入れることができるなど、洗練されています。実際、社員やオフィスの様子を多彩な写真で示せ、内容も適宜変更できるようになったことで、当社として伝えたいことがうまく訴求できるようになったと思います。自社求人ページからの応募はHRMOS採用導入前に比べ、2～4倍になりました。実数としてまださほど多くはありませんが、採用コストを削減できるだけではなく、当社のクレドをよく理解された方が応募してくださることを考えると、自社求人ページによる募集や採用広報は、今後ますます強化していきたいですね。

―データ分析については、HRMOS採用を導入されて、変化がありましたか。

採用において、データの分析・活用が非常に重要なことだと思っていたので、以前から「Excel」で作り込んだ表でデータの加工・分析はしていました。重要視している分析作業のためとはいえ、その手間は負担でした。導入前に1時間かかっていたデータの加工作業が、HRMOS採用では実質不要。求める数値がすぐに出てくるわけで、本当に画期的でした。

データの分析・活用というのは、たとえば、募集ポジションごとや人材紹介会社ごとに応募者数の推移を確認するとか、面接官によって評価に差が出ていないかをチェックするといったことです。そして、HRMOS採用のレポート機能により、単に母集団形成ができているかの確認から、さらに進め、選考通過率と合わせて分析し、どういう方が当社に合っているのか、どの人材紹介会社がより当社の求める人材を理解してくれているかといった分析を行えるようになりました。

手のかかるダイレクトリクルーティングを強化し、全体の採用チャネルの35％を占めるまでに

―人材紹介会社との関わり方も変わりましたか。

レポート機能で人材紹介会社ごとにどのくらい候補者を集められているかが一目瞭然ですから、その数字をもとに話ができるようになりました。「御社ならもうちょっと集められるのでは」と掛け合ってみるにも、感覚値しかなければ手探りのようになりますが、実績が手元にあるので、建設的に話を進められます。そうして各社の動きや特徴も踏まえ、見直しもした結果、今は以前よりも整理して絞り込んでお付き合いしています。

また、全体的に作業効率が上がったことで、こうした分析に時間を充てられるようになったのに加え、人材データベースの活用やリファーラル採用など、手はかかるけれど、将来に向け必要なダイレクトリクルーティングを始める余裕ができました。以前は人材紹介会社経由がほぼ100％でしたが、HRMOS採用を導入して約1年で、採用チャネルの35％を人材データベースからの採用とリファーラル採用が占めるまでになっています。ビズリーチ・ダイレクトと連携していて情報がそのまま入るのも便利ですね。

―そのほか、HRMOS採用を導入後の効果はいかがですか。

レポート機能のデータは、社内に対しても有効に活用しています。たとえば、エンジニアは募集してもなかなか母数を集められないものですが、現場にその状況を数値で示せると、厳しさをリアルに理解してもらえます。そのうえで、「人材紹介ではこういう状況なので、リファーラルをもっと推進してもらいたい」と伝えると、皆、納得して真剣に動いてくれるわけです。こうした積み重ねによって、各部門における採用に対する意識が高まり、協力的になってくれていると感じます。

また、以前は候補者の情報を一つひとつプリントアウトして、紙で部門長や面接官に配布していました。機密情報なのでファイルに入れてあるのですが、それを持って社内を歩き回っていましたね。担当者のデスクに置いておき、評価後に回収に回るのですが、月100～150人を選考していましたから、この手間は生半可なものではありませんでした。募集ポジションは、エンジニアだけでも10種類ほどに分かれますので、大変でした。また、オフィスも最近フリーアドレスになったので、今も紙での運用であれば、面接官を探し出して渡さなければならなかったでしょう。HRMOS採用になって完全ペーパーレスとなり、歩き回る必要もなくなったのが、本当に助かっています。

そのほか、チームで採用を行う場合に、担当者が不在でもHRMOS採用で一括管理していれば、他の担当者が確認できるのが便利です。今の時代、有給休暇もしっかり取ってもらいたいので、こういう体制が構築できることは重要でしょう。

もう一点、採用においてスピードは大事なものです。当社でも、この採用はうまくいったと実感するのは、スピーディーにプロセスが進んだケースで、その場合は候補者も納得感が高いと感じています。選考プロセスをそうしたスピード感あるものにするにも、HRMOS採用による工数削減やコミュニケーションの向上が貢献していますね。