株式会社MTG

事業概要：美容機器・医療機器（ハード）、化粧品（ソフト）の企画・開発・製造およびブランド開発
従業員数： 1,482名（2018年10月現在）

シリーズ累計出荷台数1,000万本（※）を誇る『ReFa（リファ）』、世界No.1フットボーラー、クリスティアーノ・ロナウド選手と共同開発したトレーニング・ギア『SIXPAD（シックスパッド）』など、革新的なブランドを次々と生み出しているのが、名古屋に本社を置く株式会社MTGです。

単に商品を製造・販売するだけでなく「ブランド開発カンパニー」として、文化や産業を作ることまで目指しているMTG。その急成長を支えるのは、何といっても「人」です。MTGで全社の採用管理を担当されている、人事本部人材開発部コーポレート採用課課長のN.M様とS.M様にお話を伺いました。

※『ReFa』シリーズ美容機器累計出荷数（2009年2月～2018年7月末実績）

導入の目的

応募経路別の採用状況を可視化したい
求人媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは上がらない自社の「採用力」を強化したい

課題

採用におけるレポーティングや効果測定のためのデータ整形に時間がかかっていた

導入の決め手

応募経路ごとに候補者のデータ管理ができる
「HRMOS採用は今後さらにレポート機能を強化していくに違いない」という期待感を持てた

効果

採用数1.2倍を実現
部門別人事制度の導入を実現

応募経路別の採用状況を可視化したかった

ー貴社の採用活動について教えてください。

当社は、会社の成長に合わせて採用手法を変えてきています。私がMTGに入社した2010年当時は求人媒体を中心に採用活動を行っていました。しかし、当時はまだ会社の知名度もあまりなく、求人媒体だけではなかなか欲しい人材が採用できなかったため、人材紹介会社にシフトしました。また、3年ほど前には、即戦力人材の採用に強みを持つビズリーチも導入しました。導入した理由は、さらなる事業や会社の成長に向け、管理職や各分野のプロフェッショナル人材の採用が急務になったため。そして、求人媒体や人材紹介会社を利用しているだけでは上がらない自社の「採用力」を強化するためです。

売上成長率が10年で22.5倍、従業員数が10年で11倍になるなど会社が成長するなかで、その成長に対応する採用活動を行っていくことは大変です。日々多くの方に応募していただき選考を行っているため、採用業務の効率化を目的に、とある採用管理システムを導入して運用を行っていました。

ーHRMOS採用に切り替えていただいたのはどうしてですか？

以前使っていた採用管理システムは、当社のなかで優先順位が高かったレポーティングや効果測定の機能が不足していました。細かいことですが、さまざまな数値は一度CSVファイルで出力しないと確認できませんでしたし、どの応募経路からそれぞれの事業部に何人の応募があって、面接・内定・入社済みなどのステータスに分類される方がそれぞれ何人いるのかを確認するにも、自分たちでデータを整形する必要があったのです。

一方で、HRMOS採用は応募経路ごとに候補者のデータ管理ができるなど、管理画面上からさまざまな切り口でレポートを作成し数字を追うことができる点が魅力的でした。実際に、応募経路別の選考状況がリアルタイムで一覧できてすごく便利です。また、ビズリーチ社の代表取締役社長である南さんのお話を過去に伺って「採用活動における数字やデータを可視化することが好きな方なのだな」と感じ、その考えに共感したこともあるので、「HRMOS採用は今後さらにレポート機能を強化していくに違いない」という期待感を持てたことも選定理由の一つでした。

部門別人事制度の下でのスムーズな採用管理と、採用数1.2倍を実現

ーHRMOS採用導入後に大きな変化はありましたか？

部門別人事制度を導入したことです。当社は、営業系や開発系、管理系など計10事業部があるのですが、それぞれの事業部で採用ニーズや欲しい人材、採用のスピード感が全く違います。そこで、各事業部の採用を主導する部門人事を半年ほど前から各事業部に配属したのです。つまり、これまで以上に採用プロセスに関わる人数が増えたわけですが、以前のシステムにはなかった「採用グループ」機能があるおかげで、部署ごとにどういった情報を見せるかを選択したり数値の集計を行ったりすることができるようになりました。その結果、部門別人事制度に則したHRMOS採用の活用を行うことができました。

また、以前私は事業部に所属していて面接官を務めることがあったのですが、当時の採用管理システムは面接の評価項目を変更することができず、面接結果の入力にあたって困ることがありました。一方でHRMOS採用は、事業部によって異なる評価ポイントに応じて、柔軟に項目をカスタマイズできるので、非常に使いやすく助かっています。

他にも、当社では採用プロセスにおいて「A事業部に応募していただいたもののご用意できるポジションがなかった方に、B事業部の別ポジションの選考に進んでいただく」という場合があります。そういった場合も、HRMOS採用であれば部門人事が一言添えてHRMOS採用の管理画面上のフラグを変えるだけで、簡単に別の事業部の部門人事に候補者の方のデータを共有することができるので、とても便利です。

今は社内に150ほどのアカウントがありますが、当社で注力を始めている「社員紹介」を管理できる機能もHRMOS採用には備わっているので、いずれは全社員にHRMOS採用のアカウントを付与して、さらに採用状況を可視化していきたいと思っています。

HRMOS採用の操作性の良さは、役員陣からも評判がいいです。今は中途入社の正社員だけで年間8,000名ほどの方から応募をいただくのですが、そうした方の採用状況の管理を漏れなくかつ滞りなくできて、採用数1.2倍を実現できたのは、使い勝手の良いHRMOS採用があってこそだと思っています。

社員紹介やタレントプールを中心とした採用活動で、自社の「採用力」強化を

ー今後の採用活動における展望をお聞かせください。

選考に進んでいただいたけれど現時点で用意できるポジションがなくお断りしてしまった方などのデータを管理するために、HRMOS採用のタレントプール機能を使い始めました。急ぎで人材を採用しないといけない場合は、どうしても求人広告の出稿や人材紹介会社経由など目の前にある採用手法に頼りがちですが、今後はまずはタレントプールで過去に応募いただいた方へ再アプローチ、次に社員紹介、それが難しければビズリーチ・ダイレクトを利用してダイレクトリクルーティングで獲得、などといった採用のフローを確立していきたいです。

自社の「採用力」強化のためには、自社にある資源を生かして仲間を集めていく採用活動が必須だと思います。社員紹介を活発にさせるためのプロジェクトなども立ち上がっていますし、社員全員が採用を「我が事」だと捉えられるような文化を作っていきたいですね。