SCSKサービスウェア株式会社

業界： BPOサービス
事業概要：国内外の金融、サービス、製造、通信、流通など幅広い業界の企業へ「IT」と「業務」を組み合わせたBPOサービスを展開
従業員数： 5,246名（2019年3月時点）

東証一部上場企業であるSCSK株式会社のグループ企業として、金融、サービス、製造、通信、流通など幅広い業界の企業へ「IT」と「業務」を組み合わせたカスタマーサービス・テクニカルサポート・ヘルプデスク・バックオフィス業務などのBPOサービスを展開。業務そのものの意味を見つめなおし、再設計することで、より効率的で付加価値の高いサービスを提供しています。新たな可能性を生み出していく仲間を求める採用活動のなかでHRMOS採用をどう活用しているか、人事部採用教育課係長の酒井幸太様に伺いました。

導入の目的

「攻め」の採用にシフトチェンジし、多彩な採用チャネルを活用しながら、自社の事業の価値を求職者へ伝えたい
定量分析など数値に基づいた、戦略的な中途採用スキームを構築したい
採用担当者が利用していて、わかりやすく・楽しい管理システムを選定したい

課題

年々採用数が増え、年間2,500～3,000名の応募を2名で対応していたため、企画業務にまで手がつけられないでいた
応募者管理を「Excel」で行っており、採用担当者の負荷を軽減したかった
採用部門とのコミュニケーションに時間がかかるため、応募から内定までのリードタイムが長く、選考中の辞退や機会損失が多かった

導入の決め手

導入シミュレーションの結果、採用事務の負荷を軽減し、採用チャネル拡大や応募者対応の強化に着手できることがわかった
採用担当者も面接官もなじみやすいダッシュボードや操作の簡便に共感
ビズリーチの充実した開発体制やスピード感への期待

効果

従来4～7日かかっていた書類選考を1～3日に短縮。応募から内定までのリードタイムを、案件によっては45日から25日程度に短縮でき、選考通過率も向上
採用チャネルの拡大（Web媒体、SNS、リファラルなど）に着手する時間ができ、採用目標を意識した「攻め」の採用活動ができるようになった
HRMOS採用を使って自社採用サイトをリニューアルし、自社採用サイト経由の応募数は6～7倍、5名の採用決定を実現
リファラル採用の強化に着手した結果、2カ月で3名の入社が決定
結果として採用単価の抑制に成功

HRMOS採用によって抑制できた時間を、「攻め」の採用に活用。また、紙・メールが混在する連絡を一元化し安心・安全に

ーHRMOS採用を導入された経緯を教えてください。

当社は2013年から中途採用に本格的に着手しましたが、当初は候補者の情報を「Excel」で管理していました。採用計画は年間で各部門からのオーダーをまとめ、人材紹介会社を中心に母集団形成していましたが、オーダー数の増加とともに年間応募者は2,500～3,000名に増加。その結果、候補者情報の転記だけでも負担が大きく、たった2名で採用活動を続けていくには、抜本的な効率化を図る必要性を感じていました。そこで、採用管理を一元化し、効率よく進めるために採用管理システムの導入を検討。HRMOS採用を含む3つのサービスを比較、検討した結果、2016年5月にHRMOS採用の導入に至ったのです。

ーHRMOS採用を選ばれた、決め手は何でしたか？

機能はもちろんのこと、ユーザビリティの高さですね。採用担当者だけでなく、面接官にとっても直感的に使える点が気に入りました。業務の負担が軽減されますし、アサインされた面接官が同じ候補者情報を見ることができ、他の面接官の評価も見られるという透明性の高さや、レポート機能などを活用した定量分析の容易さを評価しました。また、工数削減の先には、「攻め」の採用の実践を見据えていました。

具体的には、採用単価の抑制を目指し、自社採用サイトの改善、リファラル採用、人材データベースやSNSの活用も行っていきたかったので、そうした機能も備わっているHRMOS採用に期待したのです。

そして、サービスの運営主体であるビズリーチの姿勢にも期待が持てました。開発に携わるエンジニアの数が圧倒的に多かったのが、HRMOS採用です。どのような組織がサービスを運営するのかということは、今後の機能追加や改善などの発展性に直結するもの。実際、HRMOS採用は新機能リリースやユーザー会などが毎週のように行われ、本気度を感じます。

経営層にHRMOS採用導入を提案した際のプレゼンテーション資料は「採用担当者の工数を削減し、企画業務へシフトチェンジする」と題したスライド1枚にまとめ、採用オペレーション業務の削減イメージを示しました。たとえば、応募書類の印刷、面接官への応募書類の送付、人材紹介会社とのメールによる面接日程調整など、具体的に算出。HRMOS採用で削減する時間や工数を、母集団形成のために本来必要な人材紹介会社との関係構築や、レポート機能によるデータの可視化でPDCAサイクルを回していくことに置き換えていくというものです。また、メールのやりとりで起こりがちな、誤送信や対応漏れリスクを軽減できることもポイントでした。2013年から取り組み始めた中途採用は日々の忙しさにまぎれて、業務フローを見直す暇もありませんでしたが、採用管理システム導入の検討は、業務を見直す良いきっかけになりました。

資料提供：SCSKサービスウェア株式会社

自社採用サイトの改善や、リファラル採用の推進で採用コストを3分の2に

ーHRMOS採用を導入されてみて、いかがですか？

採用活動のスピード感が大きく変わりました。当社は採用に関わる関係者とのコミュニケーションが一定量あり、ひとつひとつの選考ステップにどうしても時間がかかるという課題がありました。従来4～7日かかっていた書類選考が1～3日に短縮。応募から内定までのリードタイムも案件によっては45日から25日程度にまで短縮でき、結果として選考途中に他社で内定が出てしまい、選考辞退になるといったケースが少なくなってきました。

当初メインの採用チャネルであった人材紹介会社は、20社ほどとお付き合いしていますが、採用要件のすりあわせや紹介依頼なども容易になり、以前よりコミュニケーションの頻度が増えました。打ち合わせでもHRMOS採用を使って、その場でレポートを確認しながら議論ができています。数字を見ることも大切ですが、その先の対策を練ることの方がより重要です。人材紹介会社の担当者と一緒に数字を見て、たとえば選考通過率が下がっていれば、その期間に紹介された候補者の資料もその場で確認し、具体的な対策を考えます。一人でデータを見ながら悩むよりも、データをもとにその場でディスカッションできるほうが効率的で現実的でしょう。

ーそのほかに、どのような効果がありましたか。

手応えを感じているのは、採用単価を年々下げられていることです。大きいのは、HRMOS採用で自社採用サイトをリニューアルしたことですね。以前は求人票の内容をそのままテキストのみで掲載しており、デザインも古いものでした。また、ページ自体の改修にも都度時間がかかっていました。HRMOS採用では採用担当者が、そのときの採用ニーズに応じてタイムリーに内容を変えられます。自社採用サイトのクリエイティブに関しても、細かな改善を積み重ねられ、少しずつノウハウも蓄積できました。その結果、2018年は自社採用サイト経由の応募数が年間100件を超え、以前の6～7倍に。以前はそこから採用に至った候補者はゼロでしたが、2018年は5名採用することができました。

リファラル採用も年々増えており、今期は2カ月で既に3名の入社が決定しています。この実績を社内に広報することで、さらに推進したいと考えており、今期は10名のリファラル採用を目指しています。社員のみなさんへ働きかける材料として、良い滑り出しができていますが、これもHRMOS採用の社員紹介機能のおかげですね。