昨対比400%超えの採用拡大期に、システムの乗り換えを決意。安全な情報管理とSlack連携で現場の巻き込みを強化。

採用体制について

—採用体制を教えていただけますでしょうか。

松尾様：人事部は現在6名体制で、そのうち労務が2名、採用担当が4名という構成です。私は人事部の部長として、採用、広報、労務の3つの領域を管掌し、採用責任者としての役割も担っています。採用チームは、人材紹介会社への対応や現場での面接・クロージングを行う採用マネージャーの赤松、求人票作成や日程調整、候補者との連絡を担当する佐藤、土井（2026年4月入社）と、役割を分担して日々の業務にあたっています。

—昨期から今期にかけて、採用の目標人数が大きく増えたと伺いました。

松尾様：はい。既存の訪問看護ステーションの拡大に加えて、新しく重度訪問介護事業を立ち上げたため、採用人数が急激に増えました。昨期の採用数は45名程度でしたが、今期は年間200名規模の採用を目標に動いています。

以前利用していた採用管理システムの運用課題

—導入前は、運用においてどのような課題があったのでしょうか。

松尾様：以前使っていた採用管理システムでは、選考のプロセスが固定されており、当社の実際のフローと乖離が生じていました。そのため、選考の通過率や歩留まりのデータが正確に出せず、どこがボトルネックになっているのか可視化できないという大きな課題がありました。また、候補者情報のcsvデータも出せず、分析がしづらかったのです。

赤松様：権限設定の面でも不都合がありました。事業部が複数あるのですが、旧システムでは求人や職種ごとに閲覧権限を細かく分けることができず、全く関係のない事業部のメンバーにまで情報が見えてしまう状態でした。オファー面談時の年収など、限られたメンバーにしか見せたくない情報の管理に苦労していました。

決め手は、 採用拡大に耐えうる権限設定やデータ分析のしやすさ

—他のサービスではなく「HRMOS採用」を選定された決め手は何だったのでしょうか。

松尾様：私は前職が人材紹介会社だったのですが、その時からHRMOS採用を利用しており、UIを含めて非常に使いやすいシステムだと知っていたことが大きいです。

また、先ほど課題として挙げた権限設定についても、HRMOS採用であれば「看護師や介護士の求人なら誰まで閲覧できるようにするか」といったように、求人や職種ごとに細かく権限を分けることが可能でした。事業部が複数あり、今後さらに組織拡大していくことを見据えると、関係のない事業部のメンバーに候補者データが見えないよう安全にデータ管理できる点も、選定の大きなポイントになりました。

※HRMOS採用 権限設定のイメージ

赤松様：欲しいデータが抽出しやすい点も魅力でした。画面上でワンクリックするだけで求人データを表で出せますし、csvデータとして出せる情報量が圧倒的に多かったのです。

また、様々な求人媒体がスムーズに連携できる点もポイントでした。採用拡大に耐えうるシステムとなると、もうHRMOS採用一択でしたね。

—システム移行にはご苦労もあったかと思います。初期設定や現場へのご説明はどのように進められましたか。

松尾様：旧システムに運用課題がある以上、いつかはシステムを切り替えなければならないのであれば、採用拡大が本格化する前に工数をかけてでも決断すべきだと考えました。 現場の面接官からの「また新しいシステムの使い方を覚えるのか」という声は確かにありました。そこは「HRMOS採用を使うことで、月別にどの職種で何人応募が来ているか、拠点別の面接数やそこからの通過率が可視化される。今まで感覚的だったものがデータで見えるようになる」とメリットを丁寧に説明し、一定の痛みを理解してもらう形で乗り越えました。

初期設定では、カスタマーサクセス担当の方に何度もミーティングを実施いただき、求人の作成方法や応募者ラベルの分け方、意図するデータが取りやすい選考フローの構築など、手厚いオンボーディング支援をしていただいたのが非常に大きかったです。

導入後の変化（人事の視点）

—HRMOS採用を導入したことで、人事側、そして現場側にどのような変化や成果がありましたか。まずは人事側の変化から教えてください。

松尾様：人事側としては、採用経路に大きな変化がありました。以前は人材紹介会社経由の採用が7割を占めていましたが、現在では5割弱まで減っています。代わりに自社サイトや媒体の無料枠からの応募が増加し、今年度だけで自社サイトから既に37名の採用に繋がっています。人材紹介会社を使わなくても採用できる職種については、HRMOS採用で求人を作成し、Web上に公開することで応募が集まっています。媒体からの応募も自動でシステムに取り込めるため、手入力の手間が省けて非常に楽になりました。

赤松様：人材紹介会社との連携も非常にスムーズになりました。現在約40社の人材紹介会社とお付き合いがあり、先日も説明会を実施しました。これまでは感覚で話すしかありませんでしたが、今はHRMOS採用からレポートを出力して、「紹介数は多いが、要件に合っていないため通過率が低い」といった客観的な数字ベースで建設的な議論ができ、テコ入れがしやすくなりました。また、エージェントラベル機能を使って紹介率の良い人材紹介会社を絞り込み、一括メール機能を活用して効率的にやり取りを進めています。

※HRMOS採用 レポート機能のイメージ （一部抜粋）

土井様：私は入社してまだ数日ですが、マニュアルを読み込まなくても直感的に操作でき、すぐに日程調整の業務に入れました。誰が使っても分かりやすいUIはとても助かっています。また、「一次面接」「書類待ち」「○日までに連絡」といった応募ラベルを活用することで、優先順位をつけた進捗管理がしやすい点も大変助かっています。

佐藤様：Slack連携による通知機能も欠かせません。メンションが飛んでくるので、急ぎで対応すべきものがすぐに分かり、リードタイムの短縮に繋がっています。

導入後の変化（現場の視点）

—現場の方々には、どのような変化がありましたか。

松尾様：現場との週次ミーティングで、数字をベースに話ができるようになったのが大きな変化です。拠点や職種ごとに「今月は何名から応募が来ていて、歩留まりがどうなっているか」といったデータが可視化されたことで、現場も当事者意識を持ちやすくなったようです。

赤松様：面接評価の回収も早くなりましたね。未入力の場合は画面上で直感的に分かりますし、Slack連携による通知機能のおかげで、現場の面接官も「急いで対応しなければ」と気づきやすく、リードタイムの短縮に繋がっています。新しく面接官になったメンバーに向けた説明会でも、「シンプルでどこを押せばいいか分かりやすい」と好評でした。現場の評価コメントがしっかり残るようになったため、最終面接での魅力づけの際にも、候補者の想いに寄り添った提案ができています。

※HRMOS採用 Slack連携のイメージ

タレントプールとリファーラルで「人が資本」の組織を創る

—最後に、今後の採用活動を通じてどのような組織を目指していきたいか、展望をお聞かせください。

松尾様：当社の事業は労働集約型であり、「人が資本」です。だからこそ、選考段階でヒアリングした候補者の想いや懸念点をデータとして蓄積し、入社後のオンボーディングにも活用していくことで、入社後のギャップをなくし、長く働きやすい環境を作っていきたいと考えています。

赤松様：具体的な採用施策としては、タレントプール機能の活用を加速させたいです。例えば、当時の採用枠の関係などで一度はご縁がなかった方でも、1年後に募集ポジションが再開したタイミングなどでお声がけし、採用に繋がったケースがすでに何件かあります。一度の選考で終わりにせず、お一人おひとりとの繋がりを長期的に大切にしていきたいです。一度の選考で終わりにせず、長期的な関係を築いていきたいです。

松尾様：また、リファーラル採用にもより一層注力していきます。現在は現場が忙しくなかなかリファーラル経由の紹介数が増えていないという課題がありますが、勉強会などを通じてライトな接点を持ち続け、社内の協力を得ながら紹介を増やしていけるような組織を目指していきたいです。来期は医療ケア住まい「ウィルの家」の開所を予定しており、今期の更に倍の400名規模の採用を目標としているため、従業員が更に働きやすい環境を整え、WyLの魅力をより多くの看護師、リハビリ職（理学療法士、作業療法士、言語聴覚士）、介護職のみなさんに知っていただけるように取り組みを進めていきたいと考えています。